Skip to main content
Av. Hilal Türkoğlu Hukuk Bürosu

İş ve Çalışma Hayatı Hukuku Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma koşulları ile hesaplama yöntemine ilişkin genel bilgi sunar.

Kısa cevap

Kıdem ve ihbar tazminatına hangi koşullarda hak kazanılır ve tutarlar nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan sona erme nedenlerinden biri gerekir; her tam yıl için son giydirilmiş brüt ücretin 30 günlük tutarı esas alınır ve tavan uygulanır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmede bildirim sürelerine uyulmaması hâlinde, süreye karşılık gelen giydirilmiş ücret üzerinden değerlendirilir.

Bu sayfa kimler için

Bu sayfa, iş sözleşmesi sona eren ve kıdem veya ihbar tazminatının koşullarını ya da hesabını anlamak isteyen işçiler ile ödeme yükümlülüğünü değerlendiren işverenler içindir. İstifa, emeklilik, askerlik, evlilik, ölüm, işveren veya işçi tarafından haklı fesih ve bildirimli fesih hâllerinde kullanılabilir. Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, kamu personeli mevzuatı veya özel toplu iş sözleşmesi kapsamındaki ilişkiler farklı kurallara tabi olabilir. Hesaplamada ücretin yapısı, kesintisiz veya birleşen hizmet süreleri, fesih nedeni ve ödeme tarihindeki kıdem tavanı somut belgeler üzerinden ayrıca incelenmelidir.

Öne çıkan bilgiler

  1. Kıdem ve ihbar tazminatı farklı koşullara bağlıdır; birine hak kazanılması diğerinin kendiliğinden doğduğu anlamına gelmez.

  2. Kıdem tazminatında aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve 1475 sayılı Kanun m. 14’te sayılan sona erme nedenlerinden biri aranır.

  3. Kıdem hesabında son giydirilmiş brüt ücret ve her hizmet yılı için 30 günlük ücret esas alınır; kıdem tavanı sözleşmenin sona erdiği tarihe göre kontrol edilir.

  4. İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır; taraflar bu süreleri sözleşmeyle artırabilir.

  5. Düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler giydirilmiş ücrete eklenebilir; arızi ödemeler aynı şekilde hesaba katılmaz.

  6. İşçi alacağı ve tazminat davalarından önce kural olarak arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Yasal süreler

Süreler hak düşürücü olabilir. Aşağıdaki süreler genel kuralı gösterir; somut olayınızda başlangıç tarihi değişebilir.

  • En az 1 yıl

    Kıdem tazminatında asgari çalışma

    Aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde geçen hizmetlerin toplamı üzerinden değerlendirilir. Bu bir dava açma süresi değil, kıdem tazminatına hak kazanmanın temel koşullarından biridir.

  • 2 / 4 / 6 / 8 hafta

    İhbar süreleri

    Altı aydan az, altı ay–bir buçuk yıl, bir buçuk–üç yıl ve üç yıldan fazla kıdem için 4857 m. 17’deki asgari süreler uygulanır. Sözleşmeyle artırılabilir; haklı nedenle derhal fesihte ayrıca değerlendirilir.

  • 1 yıl

    Evlilik nedeniyle kıdem hakkı

    Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi, 1475 m. 14’teki koşullarla kıdem tazminatı doğurabilir. Başlangıç evlilik tarihidir.

  • Kural olarak 5 yıl

    Tazminat taleplerinde zamanaşımı

    25 Ekim 2017 sonrasında sona eren sözleşmelerde kıdem ve ihbar tazminatı için 4857 Ek m. 3 uygulanır. Önceden işlemeye başlayan sürelerde Geçici m. 8; durma ve kesilme sebepleri ayrıca incelenir.

  • 3 hafta + en çok 1 hafta

    Arabuluculuk faaliyeti

    7036 m. 3/10 uyarınca arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren işler. Bu süre, başvurucunun zamanaşımı süresi değildir; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Süreç adım adım

  1. Çalışma ve sona erme bilgilerini belirleyin

    İşe giriş, çıkış ve varsa devir tarihlerini; sözleşmenin türünü ve sona erme nedenini belgelerle tespit edin. SGK çıkış kodunu tek başına kesin hukuki nitelendirme saymayın.

  2. Hak kazanma koşullarını ayrı ayrı inceleyin

    Kıdem için bir yıllık hizmet ile kanuni sona erme nedenini, ihbar için belirsiz süreli sözleşme ve bildirim yükümlülüğünü ayrı değerlendirin.

  3. Giydirilmiş brüt ücreti oluşturun

    Son çıplak brüt ücrete düzenli yol, yemek, prim ve para ile ölçülebilen sürekli menfaatlerin uygun günlük karşılığını ekleyin; tek seferlik ödemeleri ayırın.

  4. Hizmet ve bildirim sürelerini hesaplayın

    Kıdemde tam yıl yanında artan ay ve günleri orantılı hesaba katın. İhbarda kıdeme karşılık gelen hafta sayısını ve sözleşmedeki artırılmış süreyi kontrol edin.

  5. Tavanı ve ödeme kalemlerini kontrol edin

    Kıdem tavanını sözleşmenin sona erdiği tarihe göre uygulayın. Yapılan ödemeleri, bordro kayıtlarını ve olası mahsupları kalem bazında karşılaştırın.

  6. Talebi belirleyip arabuluculuğa başvurun

    Uyuşmazlık varsa kıdem, ihbar ve bağlı talepleri açıkça göstererek dava şartı arabuluculuğa başvurun. Anlaşma olmazsa zamanaşımı ve görev kurallarına göre dava yolunu değerlendirin.

Gerekli belgeler

  • İş sözleşmesi, ek protokoller ve varsa toplu iş sözleşmesi
  • SGK hizmet dökümü ile işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri
  • Fesih, istifa, emeklilik veya askerlik nedenini gösteren belgeler
  • Son ücret bordroları ve banka hesap hareketleri
  • Düzenli prim, ikramiye, yemek, yol ve diğer yan hak kayıtları
  • İhbar bildirimi, tebliğ belgesi ve son çalışma gününü gösteren kayıtlar
  • Varsa ibraname, ödeme makbuzu ve hesap pusulası
  • Arabuluculuk başvuru evrakı, davetler ve son tutanak

Sık yapılan hatalar

  • Dikkat

    Dikkat 01

    Brüt ücret yerine net ücretle hesap yapmak

    Her iki tazminatın başlangıç hesabında brüt ücret önemlidir. Net ödeme üzerinden yapılan basit çarpım, yan hakları ve yasal kesintileri doğru yansıtmayabilir.

  • Dikkat

    Dikkat 02

    Her istifada kıdem tazminatı doğduğunu düşünmek

    Olağan istifa kural olarak kıdem hakkı doğurmaz. Haklı fesih, emeklilik, askerlik veya kanunda sayılan diğer nedenlerin koşulları ayrıca ispatlanmalıdır.

  • Dikkat

    Dikkat 03

    Kıdem tavanını veya geçerlilik dönemini atlamak

    Kıdem tavanı dönemsel olarak değişir. İnternetteki eski tutarı ya da ödeme tarihinden farklı döneme ait tavanı kullanmak sonucu değiştirebilir.

  • Dikkat

    Dikkat 04

    Bütün ödemeleri giydirilmiş ücrete eklemek

    Süreklilik göstermeyen, masraf karşılığı veya tek seferlik nitelikteki ödemeler ile düzenli menfaatler aynı değildir. Her kalemin niteliği incelenmelidir.

  • Dikkat

    Dikkat 05

    İhbar süresini yalnız çalışılan son işyerine göre belirlemek

    Aynı işverene bağlı hizmet ve işyeri devirleri hesabı etkileyebilir. Kayıtları incelemeden yalnız son şubedeki süreyle hesap yapmak eksik sonuca yol açabilir.

  • Dikkat

    Dikkat 06

    İbranameyi her durumda kesin saymak

    İşçi alacaklarına ilişkin ibra, 6098 m. 420’deki yazılı şekil, süre, açıklık ve banka yoluyla ödeme koşulları yönünden incelenir. Belge adı tek başına sonucu belirlemez.

Ayrıntılı bilgi

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinde aynı anda konuşulsa da farklı amaçlara ve koşullara sahiptir. Doğru hesap için önce sona erme nedeni ile sözleşme türü belirlenmeli, ardından hizmet süresi ve ücret bileşenleri incelenmelidir. İnternetteki tek satırlık hesap araçları bu hukuki ön değerlendirmeyi yapamaz.

Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılır?

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir. İşverenin 4857 m. 25/II dışındaki feshi, işçinin 4857 m. 24 uyarınca haklı feshi, muvazzaf askerlik, yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması, emeklilik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü kanunda düzenlenen başlıca sona erme hâlleridir.

Olağan istifa kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak dilekçede “istifa” yazması değerlendirmeyi tek başına bitirmez; gerçek sona erme iradesi, baskı iddiası ve haklı fesih sebebi belgelerle birlikte incelenir. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreleri ve işyeri devri de toplam hizmeti etkileyebilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Her tam hizmet yılı için son giydirilmiş brüt ücretin 30 günlük tutarı esas alınır; artan ay ve günler orantılı hesaplanır. Kanuni veya sözleşmesel artırım bulunmadıkça temel yöntem budur. Kıdem tazminatında bir yıllık tutar, sözleşmenin sona erdiği tarihte geçerli tavanı aşamaz.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı tabloya göre 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL olarak açıklanmıştır. Bu tutar dönemsel olarak değiştiği için başka bir tarihte sona eren sözleşmede ilgili dönemin resmî tavanı yeniden kontrol edilmelidir.

İhbar tazminatı ne zaman gündeme gelir?

4857 m. 17, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshinde kıdeme göre asgari süreler öngörür: altı aydan az kıdemde iki, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı ve üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Süreler sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim koşuluna uymadan fesheden taraf, uygun durumda bu süreye karşılık gelen ücreti tazminat olarak öder.

Haklı nedenle derhal fesih, belirli süreli sözleşmenin süresinde bitmesi ve deneme süresindeki fesih gibi hâllerde ihbar değerlendirmesi farklıdır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir; ancak bu işlem, iş güvencesi kapsamındaki geçerli sebep denetimini ortadan kaldırmaz.

Giydirilmiş brüt ücret hangi ödemeleri kapsar?

Çıplak brüt ücrete işçiye düzenli sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin uygun günlük karşılığı eklenir. Süreklilik gösteren yemek, yol, prim veya ikramiye ödemeleri niteliğine göre hesaba katılabilir. Gerçek masraf karşılıkları, arızi ödemeler ve devamlı olmayan menfaatler ise aynı biçimde değerlendirilmez.

Bordro ile banka ödemesi arasında fark varsa fiilî ücret ayrıca araştırılır. Prim veya ikramiyenin dönemsel olması, günlük karşılığa çevrilmesine engel değildir; fakat ödeme koşulu, düzenliliği ve hangi döneme ait olduğu belirlenmelidir. Kıdem ve ihbar hesabında kullanılacak ücret aynı verilerden hareket etse de uygulanacak süre ve tavan farklıdır.

Kesintiler ve ödeme kontrolü

Bakanlığın İş Kanunu sıkça sorulan sorularında kıdem tazminatından yalnız damga vergisi kesileceği belirtilmektedir. İhbar tazminatının bordro ve vergi uygulaması ayrı değerlendirilir. Ödeme belgesinde brüt hesap, kesintiler ve net tutar görülebilmeli; yapılan kısmi ödemeler ilgili alacaktan mahsup edilmelidir.

İşçi alacaklarına ilişkin ibranamenin geçerliliği yalnız imzaya bağlı değildir. 6098 m. 420; yazılı şekil, sözleşmenin sona ermesinden sonra en az bir ay geçmesi, alacak türü ve miktarının açık gösterilmesi, ödemenin hak tutarına uygun ve banka aracılığıyla yapılması gibi koşullar öngörür.

Zamanaşımı ve arabuluculuk

25 Ekim 2017 sonrasında sona eren iş sözleşmelerinden doğan kıdem ve ihbar tazminatında kural olarak beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Bu tarihten önce işlemeye başlayan süreler için 4857 Geçici m. 8 dikkate alınır. Başlangıç, kesilme ve durma nedenleri dosyanın tarihçesine göre ayrıca hesaplanmalıdır.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı için dava açmadan önce 7036 m. 3 kapsamında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Talep kalemlerinin başvuruda açıkça gösterilmesi, son tutanağın saklanması ve anlaşma metnindeki miktar ile ödeme tarihlerinin kontrol edilmesi önemlidir.

Hesap örneği nasıl kurulmalıdır?

Önce toplam hizmet süresi gün olarak belirlenir. Kıdem hesabında son giydirilmiş brüt günlük ücret hizmet günleriyle ilişkilendirilir ve ilgili dönemin tavanı uygulanır. İhbar hesabında ise kıdeme karşılık gelen hafta sayısı, haftalık giydirilmiş ücretle değerlendirilir. Sonuçtan önce fesih nedeninin her iki tazminata etkisi mutlaka kontrol edilmelidir.

Hesap tablosu; ücret kalemlerinin kaynağını, hizmet başlangıç ve bitiş tarihlerini, kullanılan tavanı ve mahsup edilen ödemeleri görünür kılmalıdır. Böylece taraflar yalnız nihai rakamı değil, rakama hangi varsayımlarla ulaşıldığını da denetleyebilir.

Mevzuat kaynakları

Kanun dayanağı

  • 1475 sayılı İş Kanunu · m. 14

    Kıdem tazminatının hak kazanma ve hesaplama esasları

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 17

    Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 24–25

    Tarafların haklı nedenle derhal fesih hakları

  • 4857 sayılı İş Kanunu · Ek m. 3; Geçici m. 8

    Tazminat zamanaşımı ve geçiş hükmü

  • 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu · m. 3, 5–6

    Dava şartı arabuluculuk, görev ve yetki

  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu · m. 420

    İşçi alacaklarında ibra sözleşmesi

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayınıza uygulanacak süreç ve süreler dosyanıza göre değişir.

Son Güncelleme: