Skip to main content
Av. Hilal Türkoğlu Hukuk Bürosu

İş ve Çalışma Hayatı Hukuku İşten Haksız Çıkarılma ve Fesih Süreci

İş sözleşmesinin geçersiz veya haksız feshi hâlinde tarafların hak ve yükümlülüklerine ilişkin genel bilgi sunar.

Kısa cevap

İşten haksız çıkarıldığımı düşünüyorsam hangi haklarımı, hangi sürelerde kullanabilirim?

İşten çıkarılmanın hukuki sonucu, fesih nedeni ve iş güvencesi koşullarına göre değişir. İş güvencesi kapsamındaysanız, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmanız gerekir. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki haftada dava açılabilir. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları ise kendi koşulları ve süreleri içinde değerlendirilir.

Bu sayfa kimler için

Bu sayfa, ağırlıklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışırken iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilen çalışanlar içindir. Fesih nedeni açıklanmayan, performans veya davranış gerekçesiyle çıkarılan, küçülme nedeniyle işini kaybeden ya da haklı fesih iddiasıyla karşılaşan kişiler süreç hakkında bilgi edinebilir. İşverenler de fesih usulünü ve uyuşmazlık başlıklarını değerlendirmek için yararlanabilir. Kamu görevlileri, gazeteciler, gemiadamları ve diğer özel düzenlemelere tabi çalışanların durumu ayrıca incelenmelidir; bu sayfadaki iş güvencesi ölçütleri her çalışma ilişkisine doğrudan uygulanmaz.

Öne çıkan bilgiler

  1. Haksız fesih ile geçersiz fesih aynı değildir; işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı koşulları ayrı ayrı incelenir.

  2. İşe iade için bir aylık arabuluculuk süresi, kural olarak fesih bildiriminin tebliğinden başlar; son çalışma gününü beklemek hak kaybına yol açabilir.

  3. İş güvencesinde belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz işçi ölçütü önemlidir; kanuni istisnalar ayrıca değerlendirilir.

  4. İşverenin haklı nedenle fesih ileri sürmesi, bütün işçilik alacaklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

  5. Fesih bildirimi, bordrolar, banka ödemeleri ve hukuka uygun elde edilmiş yazışmalar birlikte değerlendirilmelidir.

  6. İstifa, ikale, ibraname ve arabuluculuk anlaşması farklı hukuki sonuçlar doğurur; belge içeriği imzadan önce incelenmelidir.

Yasal süreler

Süreler hak düşürücü olabilir. Aşağıdaki süreler genel kuralı gösterir; somut olayınızda başlangıç tarihi değişebilir.

  • 1 ay

    İşe iade için arabuluculuk başvurusu

    4857 m. 20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işler. Bir ay, sabit otuz gün olarak hesaplanmamalıdır. Yazılı bildirim bulunmayan olaylarda fesih ve öğrenme tarihi ayrıca değerlendirilmelidir.

  • 2 hafta

    Anlaşmama sonrası işe iade davası

    Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren işler. Bu süre işe iade içindir; bütün işçilik alacağı davaları için ortak bir iki haftalık süre yoktur.

  • 10 iş günü

    Kesinleşen işe iade kararı sonrası başvuru

    Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işe başlamak için işverene başvurulmalıdır. Süresinde başvurulmaması, feshin geçerli sayılması sonucunu doğurur. Başvuru ve tebliğ belgeleri saklanmalıdır.

  • 1 ay

    İşverenin işe başlatma süresi

    4857 m. 21 kapsamındaki işçinin başvurusu üzerine işverenin işe başlatma süresidir. İşe başlatmama hâlinde mahkemece belirlenen tazminat ve diğer sonuçlar değerlendirilir.

  • 2 / 4 / 6 / 8 hafta

    Belirsiz süreli sözleşmede ihbar süreleri

    4857 m. 17 kapsamındaki süreler çalışma süresine göre belirlenir ve sözleşmeyle artırılabilir. Haklı nedenle derhal fesih ve deneme süresi gibi durumlar ayrıca değerlendirilir. Bunlar dava açma süresi değildir.

  • Kural olarak 5 yıl

    Kıdem, ihbar ve kullanılmayan izin ücreti

    25 Ekim 2017 sonrasında sona eren sözleşmeler için 4857 Ek m. 3 uygulanır. Daha önce işlemeye başlayan sürelerde Geçici m. 8 değerlendirilir. Başlangıç, durma ve kesilme sebepleri her alacak için ayrıca belirlenir.

  • 3 hafta + en çok 1 hafta

    İş uyuşmazlığında arabuluculuk faaliyeti

    7036 m. 3/10 uyarınca arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç haftada süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en çok bir hafta uzatabilir. Bu, işçinin arabulucuya başvuru süresi değildir.

Süreç adım adım

  1. Fesih bildirimini ve tarihleri belirleyin

    Bildirimin içeriğini, size ulaştığı tarihi, son çalışma gününü ve varsa SGK işten ayrılış kaydını birlikte inceleyin. İşe iade bakımından süreyi yalnızca SGK çıkış tarihine göre hesaplamayın.

  2. Sözleşme türünü ve iş güvencesi koşullarını inceleyin

    Belirli veya belirsiz süreli sözleşme, kıdem, aynı işkolundaki işçi sayısı ve işveren vekilliği durumu değerlendirilir. Fesih sebebinin haklı veya geçerli olup olmadığına göre başvuru yolu belirlenir.

  3. Delilleri ve alacak kalemlerini hazırlayın

    Bordroları, banka kayıtlarını, izin ve çalışma çizelgelerini, fesihle ilgili belgeleri ve hukuka uygun yazışmaları düzenleyin. Kıdem, ihbar, ücret ve izin taleplerini ayrı kalemler hâlinde ele alın.

  4. Süresinde arabuluculuğa başvurun

    İşe iade talebini bir aylık süre içinde açıkça belirtin. İşçilik alacağı ve tazminat taleplerini de kapsamlarıyla birlikte tanımlayın. Arabuluculuk dosyası, davetler ve son tutanağın örneklerini saklayın.

  5. Anlaşma sağlanamazsa dava yolunu değerlendirin

    İşe iade bakımından son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki haftalık süreyi takip edin. Alacak taleplerinde ilgili zamanaşımını ve arabuluculuğun kapsamını kontrol edin. Görevli mahkeme ve yetki somut olaya göre belirlenir.

  6. Karar veya anlaşmanın uygulanmasını takip edin

    Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden sonra on iş günlük başvuru süresini izleyin. İşverenin cevabını, işe başlatma koşullarını ve ödemeleri belgeleyin; anlaşma varsa ödeme tarihleri ile kapsamını kontrol edin.

Gerekli belgeler

  • İş sözleşmesi, ekleri ve varsa toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri
  • Fesih bildirimi ve tebliğ, teslim veya öğrenme tarihini gösteren belgeler
  • SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
  • Ücret bordroları, banka hesap hareketleri ve düzenli yan hak kayıtları
  • Puantaj, vardiya, fazla çalışma ve yıllık izin kayıtları
  • Savunma istemleri, verilen savunmalar, ihtarlar ve performans değerlendirmeleri
  • Hukuka uygun elde edilmiş e-posta veya mesajlar ve olayları bilen tanıkların bilgileri
  • Varsa istifa, ikale, ibraname, ödeme belgesi ve arabuluculuk son tutanağı

Sık yapılan hatalar

  • Dikkat

    Dikkat 01

    İşe iade süresini son çalışma gününden başlatmak

    Bildirimli fesihte tebliğ ile fiilî ayrılış farklı tarihler olabilir. Bir aylık başvuru süresini değerlendirirken bildirimin ulaştığı tarihi gözden kaçırmayın.

  • Dikkat

    Dikkat 02

    Bütün taleplerin aynı koşullara bağlı olduğunu düşünmek

    İşe iade koşullarının bulunmaması, kıdem, ihbar veya ücret alacağı talep edilemeyeceği anlamına gelmez. Her talebin koşulları ve süresi ayrıdır.

  • Dikkat

    Dikkat 03

    Haklı fesih iddiasını kesin sonuç saymak

    İşverenin kullandığı ifade veya SGK çıkış kodu tek başına uyuşmazlığı çözmez. İddianın olay ve delillerle değerlendirilmesi gerekir; kazanılmış ücret ve izin hakları ayrıca incelenir.

  • Dikkat

    Dikkat 04

    Belgenin kapsamını anlamadan imzalamak

    Tebellüğ, istifa, ikale, ibra ve arabuluculuk anlaşması birbirinden farklıdır. İçeriği anlamadan imzalamayın; imzalı belgenin bir örneğini alın. İmzanın her durumda bütün hakları sona erdirdiğini de varsaymayın.

  • Dikkat

    Dikkat 05

    Delil toplarken hukuka aykırı yöntem kullanmak

    Başkasının hesabına izinsiz erişmek, işyeri sisteminden yetkisiz veri almak veya hukuka aykırı kayıt oluşturmak ayrı uyuşmazlıklara yol açabilir. Elinizdeki belgeleri hukuka uygun biçimde koruyun.

  • Dikkat

    Dikkat 06

    Karardan sonraki başvuru aşamasını atlamak

    İşe iade kararıyla süreç bitmez. Kesinleşen kararın tebliğini, on iş günlük işverene başvuru süresini ve işverenin işe başlatma işlemlerini ayrıca takip etmek gerekir.

Ayrıntılı bilgi

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, yalnızca işin kaybedilmesiyle sınırlı değildir. Fesih sebebi, bildirimin nasıl yapıldığı, çalışma süresi ve sözleşmenin türü; işe dönüş imkânını ve parasal talepleri etkiler. Bu nedenle ilk değerlendirmede fesih bildirimi ile çalışma ve ödeme kayıtları birlikte ele alınmalıdır.

Haksız fesih ve geçersiz fesih arasındaki fark

Haksız fesih, özellikle haklı nedenle derhal fesih için gerekli sebebin bulunmadığı hâllerde gündeme gelir. Geçersiz fesih ise iş güvencesi kapsamındaki çalışanın sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan veya gerekli usule uyulmadan sona erdirilmesiyle ilgilidir. Bir fesih her iki yönden tartışılabilir; ancak her işten çıkarılan kişi aynı koşullarla işe iade davası açamaz.

İşverenin kıdem veya ihbar tazminatı ödemesi, iş güvencesi kapsamındaki bir feshi kendiliğinden geçerli hâle getirmez. Buna karşılık işe iade koşullarının bulunmaması da çalışanın bütün tazminat ve alacak haklarını ortadan kaldırmaz.

İşe iade bakımından hangi koşullar incelenir?

4857 sayılı İş Kanunu m. 18 çerçevesinde temel ölçütler, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi koşuludur. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler birlikte dikkate alınır. Kıdem hesabında aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışma süreleri birleştirilir; yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yönetip işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bakımından kanuni kapsam dışılık ayrıca incelenir. Belirli süreli sözleşmeler ve özel kanunlara tabi çalışma ilişkileri de kendi hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.

Fesih sebebi ve savunma hakkı

İş güvencesi kapsamında fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebep açıkça belirtilmelidir. İşçinin davranışına veya verimine dayanan fesihlerde kural olarak savunması alınır; 4857 m. 25/II koşullarına uygun fesih hakkı saklıdır. İşletmesel gerekçeler ile çalışanın davranışına ilişkin gerekçeler aynı incelemeye tabi değildir.

İşe iade uyuşmazlığında geçerli fesih sebebini ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır. Bildirim, savunma, performans kayıtları ve olayın zaman sırası bu nedenle önem taşır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesihlerde 4857 m. 26’daki altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrıca değerlendirilir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu düzenleme, bütün haklı fesih sebeplerine veya işçinin işe iade başvurusuna ait genel bir süre değildir.

Kıdem, ihbar ve diğer alacaklar nasıl ayrılır?

Kıdem tazminatı yönünden en az bir yıllık çalışma ve 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’teki sona erme koşulları incelenir. İşverenin 4857 m. 25/II kapsamında haklı feshi kanıtlanırsa kıdem tazminatı doğmaz; bu iddianın yalnızca dile getirilmiş olması yeterli değildir. Çalışma süresi, ücretin kapsamı ve fesih tarihindeki tavan hesaplamayı etkiler.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmenin bildirim şartına uyulmadan sona erdirilmesiyle ilgilidir. Kanuni bildirim süreleri; altı aydan az çalışma için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta ve üç yıldan fazla çalışma için sekiz haftadır. Haklı nedenle derhal fesih gibi istisnalar ayrıca incelenir.

Ödenmemiş ücret, hak kazanılmış fazla çalışma ve diğer çalışma karşılıkları kendi delilleriyle değerlendirilir. Kullanılmayan ve hak kazanılmış yıllık izinlerin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle gündeme gelir. Bu kalemleri kıdem veya ihbar tazminatıyla tek bir toplam altında değerlendirmek eksik incelemeye yol açabilir.

Arabuluculuktan dava aşamasına geçiş

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde 7036 sayılı Kanun m. 3 kapsamındaki dava şartı arabuluculuk uygulanır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna; büro bulunmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. İşe iade isteniyorsa bir aylık başvuru süresi ayrıca korunmalıdır.

Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Anlaşmama hâlinde işe iade davasına özgü iki haftalık süre son tutanağın düzenlenmesiyle başlar. Alacak taleplerinin kapsamı ile son tutanak ve dava dilekçesinin uyumu ayrıca incelenir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi bakar.

İşe iade kararından sonra ne olur?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvuru gerekir. Süresinde başvurmayan işçi bakımından fesih geçerli sayılır. Başvuru üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi bulunur.

Kanuni koşullar gerçekleştiğinde işe başlatmama tazminatı dört ila sekiz aylık ücret aralığında belirlenir. Çalıştırılmayan dönem için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ayrıca değerlendirilir. Bu tutarlar her fesihte kendiliğinden doğan sabit bir paket değildir; karar, başvuru, işe başlatma ve önceki ödemeler birlikte incelenir.

İstifa, ikale ve ibranameyi birbirinden ayırın

İstifa çalışanın fesih iradesini, ikale tarafların sözleşmeyi anlaşarak sona erdirmesini ifade eder. Belgenin başlığı kadar içeriği ve imzalanma koşulları önemlidir. Tebellüğ imzası ile haklardan vazgeçme beyanı aynı şey değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420, işçi alacaklarına ilişkin ibra için yazılılık, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra en az bir ay geçmiş olması, alacak türü ve miktarının açıklığı ile ödemenin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması koşullarını düzenler. Arabuluculuk anlaşması ise kendi hükümleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilir; sıradan bir ibranameyle aynı belge kabul edilmemelidir.

Mevzuat kaynakları

Kanun dayanağı

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 17

    Bildirim süreleri, ihbar ve kötüniyet tazminatı

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 18–19

    İş güvencesi, geçerli sebep ve fesih usulü

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 20–21

    İşe iade başvurusu, dava ve geçersiz feshin sonuçları

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 25–26

    İşverenin haklı nedenle derhal feshi ve hakkı kullanma süresi

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 32, 59; Ek m. 3; Geçici m. 8

    Ücret, kullanılmayan izin ücreti ve zamanaşımı

  • 1475 sayılı İş Kanunu · m. 14

    Yürürlükteki kıdem tazminatı düzenlemesi

  • 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu · m. 3, 5–6

    Dava şartı arabuluculuk, görev ve yetki

  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu · m. 420

    İşçi alacaklarında ibra sözleşmesinin koşulları

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayınıza uygulanacak süreç ve süreler dosyanıza göre değişir.

Son Güncelleme: