Skip to main content
Av. Hilal Türkoğlu Hukuk Bürosu

İş ve Çalışma Hayatı Hukuku Mobbing ve İş Yerinde Psikolojik Taciz

İş yerinde psikolojik baskı ve mobbing iddialarının hukuki değerlendirmesine ilişkin genel bilgi sunar.

Kısa cevap

İş yerinde mobbinge maruz kaldığımı düşünüyorsam nasıl belgelemeli ve hangi yollara başvurmalıyım?

Mobbing değerlendirmesinde davranışların sürekliliği, sistematik niteliği, iş ilişkisi içindeki bağlamı ve kişide doğurduğu etki birlikte incelenir; her anlaşmazlık mobbing değildir. Olayları tarih sırasıyla kaydedin, hukuka uygun delilleri koruyun ve duruma göre işveren içi bildirim, ALO 170, TİHEK, arabuluculuk veya yargı yollarını değerlendirin.

Bu sayfa kimler için

Bu sayfa, işyerinde uzun süreye yayılan dışlama, aşağılama, tehdit, görevlerin kasıtlı biçimde anlamsızlaştırılması, iletişimin kesilmesi veya benzeri sistematik davranışlarla karşılaştığını düşünen çalışanlar içindir. İşverenler ve yöneticiler de önleme, bildirimleri tarafsız inceleme ve çalışanların kişiliğini koruma yükümlülüklerini anlamak için yararlanabilir. Tek seferlik çatışma, hukuka uygun performans yönetimi veya olağan iş yoğunluğu her zaman mobbing sayılmaz. Özel sektör işçileri, kamu görevlileri ve ayrımcılık temelli iddia sahipleri için başvuru mercii ve uygulanacak hukuk farklılaşabileceğinden statü ve olay örüntüsü ayrıca değerlendirilmelidir.

Öne çıkan bilgiler

  1. Tek bir kaba davranış veya olağan iş uyuşmazlığı her zaman mobbing değildir; tekrarlanan ve sistematik örüntü aranır.

  2. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramamasını sağlamak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

  3. Tarih, kişi, davranış, tanık ve etkileri içeren düzenli olay kaydı iddianın somutlaştırılmasına yardımcı olur.

  4. Delil toplarken haberleşme gizliliği, kişisel veriler ve işyeri sırları ihlal edilmemelidir.

  5. Haklı fesih, tazminat, ayrımcılık veya idari başvuru yollarının koşulları ve süreleri birbirinden farklıdır.

  6. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi çalışanların ALO 170 ve TİHEK dâhil başvuru kanallarını vurgular.

Yasal süreler

Süreler hak düşürücü olabilir. Aşağıdaki süreler genel kuralı gösterir; somut olayınızda başlangıç tarihi değişebilir.

  • Koşullu olarak 6 iş günü / 1 yıl

    Haklı fesih hakkının kullanılması

    Davranış 4857 m. 24/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kuralına aykırılık oluşturuyorsa m. 26’daki öğrenmeden itibaren altı iş günlük ve fiilden itibaren bir yıllık süre gündeme gelebilir. Süreklilik gösteren olaylarda başlangıç ayrıca belirlenir.

  • Talebin türüne göre değişir

    İşçilik alacağı ve tazminat zamanaşımı

    Mobbing için bütün taleplere uygulanacak tek bir süre yoktur. Sözleşmesel alacak, haksız fiil, kişilik hakkı, ayrımcılık ve feshe bağlı taleplerin dayanağı ile başlangıcı ayrı incelenir.

  • 3 hafta + en çok 1 hafta

    Arabuluculuk faaliyeti

    İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı için arabulucu görevlendirmesinden itibaren geçerli faaliyet süresidir. Bu, haklı fesih ya da başka başvurular için genel bir süre değildir.

  • Gecikmeden

    İç bildirim ve sağlık desteği

    Kanunda bütün olaylar için ortak gün sayısı yoktur. Davranış sürüyorsa güvenlik ve sağlık riski bekletilmemeli; bildirim tarihi ve işverenin cevabı belgelenmelidir.

Süreç adım adım

  1. Acil sağlık ve güvenlik riskini değerlendirin

    Tehdit, şiddet veya ciddi sağlık etkisi varsa uygun sağlık hizmetine ve yetkili mercilere gecikmeden başvurun; tıbbi kayıtları koruyun.

  2. Olay örüntüsünü tarih sırasıyla yazın

    Her olayın tarihini, yerini, davranışı, ilgili kişileri, tanıkları ve iş üzerindeki etkisini somut ifadelerle kaydedin. Yorumla olguyu ayırın.

  3. Hukuka uygun delilleri güvenle saklayın

    Size gönderilen yazışmalar, görev değişiklikleri, performans kayıtları ve sağlık belgelerini saklayın; başkasının hesabına veya kapalı verisine izinsiz erişmeyin.

  4. Uygun kurum içi kanalı kullanın

    Mümkün ve güvenliyse yönetici, insan kaynakları, etik hat veya iş sağlığı ve güvenliği birimine yazılı bildirim yapın; talebinizi ve cevabı kaydedin.

  5. Statünüze göre dış başvuruyu belirleyin

    ALO 170 bilgilendirme ve destek sağlayabilir. Ayrımcılık veya işyerinde yıldırma iddialarında TİHEK; kamu işlemlerinde ilgili idari ve denetim yolları ayrıca değerlendirilebilir.

  6. Fesih ve hukuki talepleri önceden inceleyin

    İstifa veya haklı fesih bildirimi yapmadan önce sebep, süre ve delilleri değerlendirin. İşçilik alacağı ve tazminat davası düşünülüyorsa zorunlu arabuluculuk kapsamını kontrol edin.

Gerekli belgeler

  • İş sözleşmesi, görev tanımı ve organizasyon şeması
  • Tarih, yer, kişi, davranış, tanık ve etki bilgilerini içeren olay çizelgesi
  • Hukuka uygun elde edilmiş e-posta, mesaj, yazı ve toplantı kayıtları
  • Görev, vardiya, çalışma yeri veya yetki değişikliği belgeleri
  • Performans değerlendirmeleri, savunma istemleri ve disiplin kayıtları
  • İnsan kaynakları, etik hat veya yöneticiye yapılan bildirimler ve cevaplar
  • Sağlık raporları, reçeteler ve tedavi kayıtları
  • Olayları doğrudan gözlemleyen tanıkların bilgileri
  • ALO 170, TİHEK veya diğer resmî başvurulara ait kayıt ve kararlar

Sık yapılan hatalar

  • Dikkat

    Dikkat 01

    Her işyeri anlaşmazlığını mobbing saymak

    Tek seferlik tartışma, hukuka uygun yönetim kararı veya olağan iş stresi her zaman sistematik psikolojik taciz oluşturmaz. Davranışların bütünü incelenmelidir.

  • Dikkat

    Dikkat 02

    Sadece genel ifadelerle olay anlatmak

    “Bana mobbing yapıldı” demek yerine tarih, söz veya davranış, ilgili kişi, tanık ve sonucu ayrı ayrı kaydetmek iddiayı somutlaştırır.

  • Dikkat

    Dikkat 03

    Delil için hukuka aykırı erişim veya kayıt yapmak

    Başkasının hesabına girmek, gizli verileri kopyalamak veya her koşulda kayıt alınabileceğini varsaymak ceza ve kişisel veri sorunları doğurabilir.

  • Dikkat

    Dikkat 04

    Fesih iradesini aceleyle ve belirsiz açıklamak

    Olağan istifa ile haklı fesih farklı sonuçlar doğurur. Sebebi ve tarihi değerlendirmeden imzalanan dilekçe ispat ve tazminat tartışmasını etkileyebilir.

  • Dikkat

    Dikkat 05

    Tek bir başvuru yolunun her sorunu çözeceğini düşünmek

    İç bildirim, ALO 170, TİHEK, idari başvuru, arabuluculuk ve dava farklı amaç ve sonuçlara sahiptir; statüye ve talebe göre yol seçilmelidir.

  • Dikkat

    Dikkat 06

    Olayları sosyal medyada ifşa etmek

    Kontrolsüz paylaşım kişilik hakları, gizlilik ve işyeri verileri bakımından yeni uyuşmazlıklar doğurabilir. Deliller yetkili kanallarda ve ölçülü biçimde kullanılmalıdır.

Ayrıntılı bilgi

İş yerinde psikolojik taciz, çalışma ilişkisindeki her gerilim veya adaletsizlikle aynı değildir. Değerlendirmede davranışların tekrarı, sürekliliği, sistematik niteliği, işyeri bağlamı ve çalışanın kişiliği ile sağlığı üzerindeki etkisi birlikte ele alınır. Bu nedenle hem olayların bütünü hem de her olayın somut ayrıntıları kaydedilmelidir.

Aynı davranış dizisi iş hukuku yanında kişilik hakları, ayrımcılık, iş sağlığı ve güvenliği veya ceza hukuku bakımından farklı sonuçlar doğurabilir. Kullanılacak başvuru yolu, çalışma statüsü ile talep edilen hukuki sonuca göre seçilmelidir.

Mobbing hangi davranışlarla ortaya çıkabilir?

Sürekli küçümseme, dışlama, mesleki itibarın hedef alınması, görevlerin kasıtlı biçimde anlamsızlaştırılması veya imkânsızlaştırılması, iletişimin sistematik kesilmesi ve yıldırmaya yönelik tekrar eden baskılar örüntünün parçaları olabilir. Davranış yönetici, çalışma arkadaşı veya hiyerarşik olarak daha alt konumdaki kişi tarafından gerçekleştirilebilir.

Tek bir sert tartışma, süreklilik göstermeyen olumsuz tutum, işin gerektirdiği makul denetim veya hukuka uygun performans yönetimi her zaman mobbing değildir. Bununla birlikte tekil bir eylem; hakaret, tehdit, ayrımcılık, cinsel taciz veya başka bir hukuka aykırılık oluşturuyorsa mobbing sayılmasa bile ayrı hukuki sonuç doğurabilir.

İşverenin koruma ve önleme yükümlülüğü

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek; işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzeni sağlamakla yükümlüdür. Özellikle psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemler alınmalıdır.

6331 sayılı Kanun da işverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama, riskleri önleme ve gerekli organizasyonu kurma yükümlülüğünü düzenler. Bildirimin ciddiyetle, gecikmeden ve tarafsız biçimde incelenmesi; gizliliğin korunması ve başvurana karşı misilleme riskinin önlenmesi bu çerçevede önem taşır.

Olay kaydı nasıl tutulmalıdır?

Her olay için tarih, saat, yer, kullanılan söz veya yapılan işlem, ilgili kişiler, doğrudan tanıklar ve olayın iş ya da sağlık üzerindeki etkisi yazılmalıdır. “Sürekli baskı yapıyor” gibi sonuç cümlesi yerine hangi görevin ne zaman değiştirildiği veya hangi sözün kimlerin yanında söylendiği belirtilmelidir.

Olay çizelgesi sonradan tek seferde oluşturulmak yerine düzenli tutulmalı; e-posta, görev yazısı, performans değerlendirmesi ve kurum içi başvurularla eşleştirilmelidir. Sağlık etkisi varsa muayene ve tedavi kayıtları saklanmalı, ancak tıbbi belgeler yetkisiz kişilerle paylaşılmamalıdır.

Delillerde hukukilik ve gizlilik

Çalışana gönderilmiş yazışmalar, teslim edilmiş belgeler ve erişim yetkisi içindeki iş kayıtları uygun şekilde korunabilir. Buna karşılık başkasının e-posta hesabına girmek, kapalı görüşmeleri sistematik biçimde kaydetmek, kişisel verileri veya ticari sırları yetkisiz kopyalamak yeni hukuki sorunlar doğurabilir. Delil yöntemi olay özelinde değerlendirilmelidir.

Tanığın olayı doğrudan görmesi veya duyması, aynı dönemde çalışması ve bilgisinin kaynağını açıklayabilmesi önemlidir. Yalnız işyerinde genel bir kanaat bulunduğunu söylemek yerine somut olaylarla bağlantı kurulmalıdır.

Kurum içi bildirim ve destek kanalları

Güvenli ve uygulanabilir olduğunda yönetici, insan kaynakları, etik veya uyum hattı ve iş sağlığı ve güvenliği birimine yazılı bildirim yapılabilir. Bildirimde somut olaylar, varsa devam eden risk ve talep edilen önlem açıklanmalı; teslim kaydı ile kurumun cevabı saklanmalıdır.

6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusunda işveren, yönetici ve çalışanların sorumluluklarına dikkat çeker. Genelge, ALO 170 hattındaki psikologlar aracılığıyla bilgilendirme ve destek verilmesini; çalışanların Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurabilmesini de vurgular.

TİHEK ve diğer idari yollar

6701 sayılı Kanun, işyerinde yıldırmayı kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birine dayanarak bir kişiyi işinden soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla kasıtlı biçimde yapılan eylemler olarak tanımlar. TİHEK yolu özellikle kanunun görev alanı ve ayrımcılık yasağı bağlamında değerlendirilir; başvuru koşulları yerine getirilmeden her iş uyuşmazlığının Kurum tarafından inceleneceği varsayılmamalıdır.

Kamu görevlileri bakımından kurum içi disiplin ve denetim yolları, Kamu Denetçiliği Kurumu veya diğer idari başvurular gündeme gelebilir. Özel sektör işçileri için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kanalları, arabuluculuk ve iş mahkemesi değerlendirilir. Ceza oluşturan bir davranış varsa ceza hukuku yolları ayrıca ele alınır.

Haklı fesih, arabuluculuk ve dava

Psikolojik taciz iddiası, olayın niteliğine göre 4857 m. 24 kapsamında işçi bakımından haklı fesih ve buna bağlı işçilik taleplerini gündeme getirebilir. Ancak olağan istifa ile haklı fesih farklı sonuçlar doğurur. Bildirimin sebebi, zamanı ve dayanakları önceden değerlendirilmelidir; m. 26’daki sürelerin uygulanıp uygulanmadığı olay örüntüsüne göre belirlenir.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı hakkında dava açılmadan önce kural olarak arabulucuya başvurulur. Manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı, kıdem tazminatı veya diğer talepler aynı şartlara ve süreye tabi değildir. Tek bir “mobbing zamanaşımı” yerine her talebin hukuki dayanağı ve başlangıç tarihi ayrı hesaplanmalıdır.

Mevzuat ve resmî kaynaklar

Kanun dayanağı

  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu · m. 417

    İşçinin kişiliğinin korunması ve psikolojik tacizin önlenmesi

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 5

    Eşit davranma ilkesi

  • 4857 sayılı İş Kanunu · m. 24, 26

    İşçinin haklı feshi ve hakkın kullanma süresi

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu · m. 4

    İşverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü

  • 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu · m. 2–3, 17

    İşyerinde yıldırma, ayrımcılık yasağı ve başvurular

  • 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu · m. 24–25

    Kişilik hakkının korunması

  • 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu · m. 3

    İşçi ve işveren alacağı ile tazminatında dava şartı arabuluculuk

  • 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi · Genelge

    İş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi ve başvuru kanalları

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayınıza uygulanacak süreç ve süreler dosyanıza göre değişir.

Son Güncelleme: